कैब ड्राइवर इंडिपेंडेंट कॉन्ट्रैक्टर्स, पॉश के तहत कार्रवाई नहीं कर सकते: ओला कंपनी

ओला कंपनी ने हाल ही में कर्नाटक उच्च न्यायालय के समक्ष एक याचिका दायर की है जिसमें कहा गया है कि ओला के ड्राइवरों को कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न रोकथाम (POSH) अधिनियम, 2013 के दायरे में नहीं लाया जा सकता है, क्योंकि वे कंपनी के ‘कर्मचारी’ नहीं हैं बल्कि ‘इंडिपेंडेंट कॉन्ट्रैक्टर्स’ हैं। ओला कंपनी ने यह दलील 2018 में ओला ड्राइवर द्वारा एक महिला यात्री के खिलाफ यौन उत्पीड़न की एक कथित घटना के जवाब में दी है। इस मामले में सर्वाइवर महिला ने अपनी शिकायत में कहा था कि उसने ओला से एक कैब बुक की थी। यात्रा के दौरान कैब ड्राइवर कैब में पोर्न देख रहा था और उसने मोबाइल को इस तरह से सामने की और रखा हुआ था कि उसकी स्क्रीन महिला यात्री को भी नज़र आये। साथ ही वह ड्राइवर लगातार मास्टरबेट कर रहा था। जब महिला ने उससे ऐसा न करने को कहा और गाड़ी रोकने को कहा तो उसने गाड़ी भी नहीं रोकी। बाद में महिला ने इसकी शिकायत कंपनी से की।

सर्वाइवर महिला ने कंपनी से इस मामले को महिलाओं के यौन उत्पीड़न अधिनियम, 2013 (POSH) के तहत निपटाने का भी अनुरोध किया। कंपनी ने महिला को बाद में सूचित किया कि उन्होंने ड्राइवर को ब्लैकलिस्ट करके उसके खिलाफ कार्रवाई की है और उसे काउंसलिंग के लिए भेजा है। हालाँकि, उन्होंने कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न अधिनियम, 2013 (POSH) के तहत शिकायत से निपटने के महिला के अनुरोध का पालन नहीं किया। इसके बाद याचिकाकर्ता ने उच्च न्यायालय में रिट याचिका दायर की।

जैसे-जैसे कार्यस्थल पर महिलाओं की सुरक्षा की मांग करने वाली आवाज़ें तेज़ और अधिक ठोस होती जा रही हैं, यह घटना POSH अधिनियम की व्यापक व्याख्या को जन्म देती है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि प्लेटफ़ॉर्म अपनी ज़िम्मेदारियों से न बचें और गिग वर्कर के पर्दे के पीछे न छुपें। गिग श्रमिकों के लिए POSH अधिनियम के आवेदन का विस्तार गिग श्रमिकों के लिए एक सुरक्षित कार्य वातावरण सुनिश्चित करने और ग्राहकों के खिलाफ उत्पन्न होने वाले ऐसे मामलों की स्थिति में प्लेटफ़ॉर्म को उत्तरदायी बनाने की दिशा में परिवर्तनकारी होगा।

क्या गिग कर्मचारी “एम्प्लाइज” हैं?

पिछले कुछ वर्षों में प्लेटफ़ॉर्म अर्थव्यवस्था की अचानक वृद्धि के साथ, प्लेटफ़ॉर्म एग्रीगेटर्स ने कुशल और अर्ध-कुशल दोनों प्रकार के व्यक्तियों के लिए बड़ी संख्या में रोजगार के अवसर पैदा करना शुरू कर दिया है। भारत दुनिया की पांचवीं सबसे बड़ी गिग अर्थव्यवस्था के रूप में संयुक्त राज्य अमेरिका, चीन, ब्राजील और जापान से आगे निकल गया है। 15 मिलियन योग्य श्रमिकों के साथ, भारत विश्व स्तर पर उपलब्ध लगभग 40% फ्रीलांस श्रम प्रदान करता है, जिससे कॉन्ट्रैक्ट-आधारित रोजगार या फ्रीलांसिंग उद्योग की बढ़ती आवश्यकता को बनाए रखा जा रहा है। भारत में गिग अर्थव्यवस्था के 2024 तक 17% सीएजीआर से बढ़कर 455 बिलियन अमेरिकी डॉलर तक बढ़ने की उम्मीद है जिसमें महामारी-पूर्व पूर्वानुमानों की तुलना में कम से कम
दोगुनी तेजी से विस्तार हुआ है। एक अनुमान के अनुसार भारत में गिग श्रमिकों की संख्या 2021 में 77 लाख से बढ़कर 2030 तक 2.35 करोड़ हो जाएगी।

सामाजिक सुरक्षा पर 2020 कोड एक गिग वर्कर को ऐसे व्यक्ति के रूप में परिभाषित करता है जो काम करता है या कार्य व्यवस्था में भाग लेता है और पारंपरिक ‘एम्प्लायर-एम्प्लॉई’ संबंध के बाहर की गतिविधियों से कमाता है। इस अर्थ में गिग इकॉनमी उपभोक्ताओं के लिए त्वरित सेवा वितरण को सक्षम करने और श्रमिकों को लचीले जुड़ाव मॉडल के माध्यम से अतिरिक्त आय अर्जित करने में मदद करने के लिए इंटरनेट और प्रौद्योगिकी का इस्तेमाल करती है। हालाँकि, ‘कॉन्ट्रैक्ट्स ऑफ़ सर्विस’ और ‘कॉन्ट्रैक्ट्स फॉर सर्विस’ के बीच कानूनी अंतर ऐसे गिग श्रमिकों को औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 और व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थिति संहिता, 2020 जैसे श्रम कानून अधिनियमों के दायरे से बाहर छोड़ देता है। यह गिग श्रमिकों को न्यूनतम वेतन, सवैतनिक अवकाश और स्वास्थ्य देखभाल जैसी बुनियादी अधिकारों से वंचित करता है।

काम का लचीलापन और अधिक कमाने की क्षमता युवाओं को ऐसी कंपनियों की ओर आकर्षित करती है। महामारी के दौरान और उसके बाद पारंपरिक नौकरियों में कमी के साथ अधिक युवा रोजगार के ऐसे वैकल्पिक रूपों में शामिल हो रहे हैं। व्यवसायों ने भी इस प्रकार के रोजगार को आकर्षक पाया है क्योंकि इसमें पूर्णकालिक श्रमिकों को काम पर रखने की आवश्यकता को समाप्त करके लागत कम करने की क्षमता है। यदि कंपनियां फुल टाइम एम्प्लाइज को रोजगार देती हैं तो उन्हें उन एम्प्लाइज को सभी प्रकार की सुविधाएं देनी पड़ती हैं, वहीं दूसरी ओर, संविदात्मक श्रमिकों को कंपनियां बहुत सारी सुविधाएं नहीं देती हैं।

अधिकांश कंपनियों द्वारा गिग श्रमिकों को स्वतंत्र ठेकेदार या फ्रीलांसर माना जाता है। उदाहरण के लिए, भारत में, कई सेवा प्रदाता गिग श्रमिकों को ‘साझेदार’ के रूप में संदर्भित करते हैं। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि नियोक्ता-कर्मचारी अनुबंध अधिकांश देशों में श्रम कानूनों की जांच के अंतर्गत आता है। चूंकि श्रम कानून स्वतंत्र ठेकेदारों की रक्षा नहीं करते हैं, इसलिए कंपनियां आमतौर पर श्रम कानूनों को दरकिनार करने के लिए गिग श्रमिकों को ‘स्व-रोज़गार’ के रूप में वर्गीकृत करती हैं। उनसे ऐसे अनुबंधों पर हस्ताक्षर कराए जाते हैं जिससे यह प्रतीत होता है कि कर्मचारी उपभोक्ताओं तक पहुंचने के लिए सेवा प्रदाता के मंच का उपयोग करते हैं और बदले में प्राप्त धन का एक हिस्सा अपने नियोक्ताओं (एम्प्लॉयर्स) को देते हैं।

चूंकि ऐसे समझौतों को ‘रोजगार अनुबंध’ नहीं माना जाता है, इसलिए श्रम कानून नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों को प्रभावित नहीं करते हैं। रोजगार की शर्तें मुख्य रूप से एक अनुबंध (कॉन्ट्रैक्ट) पर निर्भर होती हैं, जो पार्टियों की सौदेबाजी (बार्गेनिंग) की शक्ति में अंतर के कारण स्वाभाविक रूप से एकतरफा होती हैं। भारत में POSH कानून स्पष्ट रूप से “गिग वर्कर्स” शब्द को कवर करता है? चूँकि POSH कानून 2013 में लागू किया गया था, जब भारतीय गिग अर्थव्यवस्था अपने शुरुआती चरण में थी।
उस समय के कानून ने “कर्मचारी” शब्द को परिभाषित करते समय स्पष्ट रूप से गिग वर्कर शब्द का उपयोग नहीं किया था। इसके बजाय, यह धारा 2(एफ) में एक कर्मचारी को इस रूप में परिभाषित करता है जो “अस्थायी, तदर्थ या दैनिक वेतन आधार, या तो सीधे या एक एजेंट के माध्यम से, एक ठेकेदार सहित, मुख्य नियोक्ता की जानकारी के साथ या उसके बिना और इसमें एक सह-कर्मचारी, एक अनुबंध कार्यकर्ता शामिल है या ऐसे किसी अन्य नाम से पुकारा जाता है।”

यदि इस परिभाषा की व्यापक व्याख्या की जाए तो गिग श्रमिक अनुबंध श्रमिक हैं और इसलिए POSH अधिनियम के अनुसार कर्मचारी की परिभाषा में शामिल हैं। वाक्यांश “ऐसे किसी भी अन्य नाम से पुकारा जाता है” अनुबंध श्रमिकों को शामिल करने के POSH अधिनियम के इरादे को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करता है, भले ही उन्हें किसी भी नाम से जाना जाए। लेकिन एक स्पष्ट कानून की अनुपस्थिति के कारण कंपनियां गिग श्रमिकों को श्रमिकों की सूची में न रखने के नई-नई व्याख्या करती हैं। ताकि वे खुद को बचा सकें। सुप्रीम कोर्ट ने अपने एक फैसले में कहा था कि, ”एक व्यक्ति एक से अधिक नियोक्ता का वर्कर हो सकता है। एक वर्कर को एक मालिक के विशेष नियंत्रण में होने की आवश्यकता नहीं है निस्संदेह, ऐसा कोई कारण नहीं है कि जो व्यक्ति केवल अंशकालिक नियोजित है, उसे वर्कर नहीं होना चाहिए”।

हाल ही में, इंग्लैंड के सुप्रीम कोर्ट ने नियंत्रण और निर्भरता के समान परीक्षणों का उपयोग करते हुए निष्कर्ष निकाला कि उबर कंपनी के उबर ड्राइवर श्रम कानून के दायरे में आने वाले श्रमिक होंगे। इस फैसले में जिन महत्वपूर्ण रूप से, जिन कारकों पर विचार किया गया उनमें से एक “ड्राइवरों और उबर” के बीच वंशानुगत संबंध था। न्यायालय ने निम्नलिखित कारकों पर गौर किया-

• कंपनी और श्रमिकों के बीच किया गया सेवा अनुबंध कंपनी द्वारा तैयार किया जाता है, और श्रमिकों को उससे सहमत होना आवश्यक है। कई कर्मचारी शायद इसे पढ़ते भी नहीं हैं, और अनुबंध में किसी कर्मचारी की भूमिका निभाने का कोई सवाल ही नहीं है।
• श्रमिकों का पारिश्रमिक कंपनी द्वारा अपने विवेक से तय किया जाता है, साथ ही सेवा शुल्क भी तय किया जाता है, जिसे किराये से काट लिया जाता है ।
• ड्राइवरों के खिलाफ शिकायतें कंपनी को की जाती हैं, जो वेतन की कुछ राशि वापस हो जाती है।
• उबर ड्राइवर्स (कर्मचारियों) के पास सवारी से इनकार करने का कोई विकल्प नहीं है, और जब तक यात्री (उपभोक्ता) बैठ नहीं जाता तब तक उन्हें गंतव्य के बारे में सूचित नहीं किया जाता है।
• यात्रियों द्वारा की गई रेटिंग का उपयोग ड्राइवरों को दंडित करने/हटाने के लिए एक उपकरण के रूप में किया जाता है। यह नियंत्रण और अधीनता को इंगित करता है।
• इस ढांचे में, ड्राइवरों को विनिमेय के रूप में देखा जाता है और उन्नति की बहुत कम गुंजाइश होती है।

POSH अधिनियम का गिग श्रमिकों तक कैसे विस्तार किया जा सकता है?

गिग कर्मचारी ग्राहकों द्वारा उत्पीड़न और शोषण के प्रति अत्यधिक संवेदनशील होते हैं क्योंकि शक्ति की विषम गतिशीलता और उनके कार्य के प्रदर्शन की ‘रेटिंग’-संचालित प्रणाली उन्हें ऐसा न करने के लिए सचेत करती है। अपर्याप्त कानूनी सुरक्षा और एक प्रभावी शिकायत निवारण तंत्र की अनुपस्थिति श्रमिकों के इस वर्ग को यौन उत्पीड़न और दुर्व्यवहार के प्रति और भी अधिक संवेदनशील बनाती है। उत्पीड़न के अवसरों को अक्सर दबा दिया जाता है और ऐसी घटनाओं के प्रति प्लेटफ़ॉर्म एग्रीगेटर की उदासीनता के डर से गिग श्रमिकों की परेशानियां और बढ़ जाती हैं।

सखा कैब्स जैसे छोटे प्लेटफॉर्म महिलाओं की लिंग-विशिष्ट सुरक्षा चिंताओं को संबोधित करने के प्रति अधिक संवेदनशील और सक्रिय रहे हैं और कर्मचारियों के माध्यम से तत्काल सहायता प्रदान करने के लिए संरचनाओं का निर्माण किया है। हालांकि, बाज़ार में अर्बन कंपनी जैसी नामी कंपनी अभी भी अपने वर्कर्स को यौन शोषण या उत्पीड़न की स्थिति में ‘अपना सामान छोड़कर भाग जाने’ के लिए प्रोत्साहित करते हैं। ये बहु-मिलियन डॉलर कंपनियां यह भी दावा करते हैं कि ‘नियोक्ता-कर्मचारी’ संबंध की अनुपस्थिति और कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न कानूनों के विस्तार में उनके साथ जुड़े गिग श्रमिकों के विस्तार में अस्पष्टता के कारण उनके हाथ बंधे हुए हैं। हालांकि यह तर्क दिया जाता है कि POSH अधिनियम के तहत ‘कर्मचारी’ की परिभाषा में स्पष्ट रूप से गिग श्रमिक शामिल नहीं हैं, लेकिन यह इसकी परिभाषा की व्यापक व्याख्या से यह तथ्य सामने आता है कि परिभाषा ‘किसी अन्य ऐसे नाम से नियोजित’ शब्दों के उपयोग के कारण गिग वर्कर इसमें शामिल किये जा सकते हैं।

जब अनुबंध श्रमिकों सहित परिभाषा में सूचीबद्ध अन्य उदाहरणों के प्रकाश में समझा जाता है, तो कानून के दायरे में गिग श्रमिकों को भी शामिल करना कानूनी रूप से तर्कसंगत हो सकता है। लोकप्रिय फूड डिलीवरी प्लेटफॉर्म, स्विगी ने पहले ही महिला डिलीवरी अधिकारियों को शामिल करने के लिए अपनी ‘यौन उत्पीड़न निवारण नीति’ का विस्तार कर दिया है। हालाँकि, प्लेटफ़ॉर्म को कानून का विकल्प चुनने की छूट प्रदान करना अब कोई व्यावहारिक समाधान नहीं है।

गिग श्रमिकों के लिए श्रम कानूनों के तहत परिकल्पित लाभों को विस्तारित करने पर लगातार बहस के परिणामस्वरूप भारत में गिग श्रमिकों के लिए अलग कानून बनाने या उन्हें मौजूदा विधायी ढांचे में शामिल करने की मांग कई बार उठी है। लेकिन इसके बावजूद अभी तक गिग वर्कर्स के लिए कोई स्पष्ट कानून नहीं बना है। अधिकांश प्लेटफ़ॉर्म एग्रीगेटर्स द्वारा उपयोग किए जाने वाले कॉर्पोरेट शब्दजाल में ऐसे गिग श्रमिकों को इंडिपेंडेंट कॉन्ट्रैक्टर्स’ या ‘साझेदार’ के रूप में लेबल किया जाता है। इन्हीं शब्द जाल के कारण ये कंपनियां अपने आप को बचा ले जाती हैं। यह धारणा कि ऐसे कर्मचारी अपनी सेवा की शर्तों को निर्धारित करने में अधिक स्वायत्तता का आनंद लेते हैं, हमेशा सच नहीं हो सकता है। गिग वर्कर्स अपने अधिकारों के लिए समय-समय पर आंदोलन करते भी रहते हैं।