संविदा कर्मचारियों को मातृत्व लाभ अधिकार देने से नहीं किया जा सकता इनकारः दिल्ली हाई कोर्ट

मातृत्व अधिकारों को एक महिला की पहचान का अभिन्न अंग मानते हुए, हाल ही में दिल्ली हाई कोर्ट ने अपने एक फैसले में कहा कि किसी महिला कर्मचारी को मातृत्व लाभ से केवल इसलिए इनकार नहीं किया जा सकता क्योंकि उसकी जॉब की प्रकृति संविदात्मक (contractual) है। इस आदेश में, दिल्ली हाई कोर्ट के न्यायमूर्ति चंद्र धारी सिंह ने कहा, “इस तरह के अधिकारों से इनकार वास्तव में एक महिला के द्वारा एक जीवन को दुनिया में लाने के रास्ते में रोक है, जिससे उसके जीवन के मौलिक अधिकार का उल्लंघन होता है। मातृत्व लाभ अधिकारों से इनकार वास्तव में ‘सामाजिक न्याय’ के सिद्धांत के ख़िलाफ़ है। उक्त लाभों से इनकार करना अमानवीय है और मौलिक अधिकारों का उल्लंघन है। मातृत्व अधिकार कोई ऐसी चीज नहीं है जो किसी क़ानून पर आधारित हो, बल्कि यह एक महिला की पहचान का अभिन्न अंग है।

दिल्ली उच्च न्यायालय की एकल-पीठ के न्यायाधीश की ये टिप्पणियां तब आईं जब वह दिल्ली विश्वविद्यालय के एक छात्रावास में एक महिला परिचारक (फीमेल अटेंडेंट) द्वारा दायर याचिका पर सुनवाई कर रही थी, जिसे एडहॉक आधार पर नियुक्त किया गया था। याचिका के अनुसार, वह महिला कॉन्ट्रैक्ट के आधार पर छह महीने की अवधि के लिए नवीनीकृत की गई थी। पिछले साल 2 जुलाई से 31 दिसंबर तक। इस बीच, उन्होंने 5 मई से 4 नवंबर तक मातृत्व अवकाश के लिए आवेदन किया, जिसे अधिकारियों ने मंजूरी दे दी। हालांकि, महिला को मातृत्व अवकाश के इस दौरान वेतन नहीं मिला। बाद में उसे सूचित किया गया कि उसकी सेवाएं समाप्त कर दी गई हैं और उसे स्थायी रूप से नौकरी से हटा दिया गया है। उसके बाद महिला ने उच्च न्यायालय का दरवाजा खटखटाया क्योंकि उसके कई अभ्यावेदन के बावजूद अधिकारियों की ओर से कोई कार्रवाई नहीं की गई थी।

मामले की दलीलों और रिकॉर्डों को देखते हुए, उच्च न्यायालय ने कहा कि प्रतिवादी संस्थान ने याचिकाकर्ता (महिला) की नौकरी को गलत तरीके से समाप्त कर दिया था, क्योंकि उसकी सेवाएं समाप्त होने से पहले याचिकाकर्ता को कोई नोटिस जारी नहीं किया गया था। उच्च न्यायालय ने कहा, “इसके अलावा, याचिकाकर्ता को उसकी सेवाओं के अचानक समाप्त होने के बारे में तभी अवगत कराया गया जब वह अपनी मातृत्व अवधि समाप्त होने पर प्रतिवादी संस्थान में फिर से शामिल होने गई थी।”

याचिका को स्वीकार करते हुए, उच्च न्यायालय ने अधिकारियों को महिला को उसकी पात्रता के अनुसार उसके पिछले पद या किसी अन्य पद पर बहाल करने का निर्देश दिया और उसे चार सप्ताह के भीतर अधिनियम, 1961 के अनुसार मातृत्व लाभ का भुगतान करने का निर्देश दिया। अदालत ने याचिकाकर्ता को 50,000 रुपये का मुआवजा भी देने की अनुमति दी। माँ बनना एक महिला के जीवन की सबसे स्वाभाविक घटना है। सेवारत महिला को बच्चे के जन्म की सुविधा प्रदान करने के लिए जो भी आवश्यक हो, नियोक्ता को उसके प्रति विचारशील और सहानुभूतिपूर्ण होना चाहिए और उसे उन शारीरिक कठिनाइयों का एहसास होना चाहिए जो एक कामकाजी महिला को बच्चे को जन्म देने के दौरान गर्भ में या जन्म के बाद बच्चे का पालन-पोषण करते समय, कार्यस्थल पर अपने कर्तव्यों का पालन करने में सामना करना पड़ता है। एक महिला को अपने करियर और परिवार में से किसी एक को चुनने वाली स्थिति में नहीं डालना चाहिए। 

एक न्यायपूर्ण सामाजिक व्यवस्था तभी प्राप्त की जा सकती है जब असमानताएं समाप्त हो जाएं और सभी को वह प्रदान किया जाए जो कानूनी रूप से देय है। महिलाएं जो हमारे समाज का लगभग आधा हिस्सा हैं, उन्हें उन स्थानों पर सम्मानित और सम्मानजनक व्यवहार किया जाना चाहिए जहां वे अपनी आजीविका कमाने के लिए काम करती हैं। उनके कर्तव्यों की प्रकृति, उनका व्यवसाय और वह स्थान जहां वे काम करते हैं, उन्हें वे सभी सुविधाएं प्रदान की जानी चाहिए जिनके वे हकदार हैं। 

भारत में मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961 पारित किया गया, इस अधिनियम में सरकार द्वारा 2017 में संशाधन करके बदलाव किये गए। जिसमें एक बड़ा बदलाव था, सरकार ने सवैतनिक मातृत्व अवकाश 12 सप्ताह से बढ़ाकर 26 सप्ताह कर दिया। मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961 का उद्देश्य एक कामकाजी महिला को सम्मानजनक तरीके से ये सभी सुविधाएं प्रदान करना है ताकि वह प्रसवपूर्व या प्रसवोत्तर अवधि के दौरान अनुपस्थिति के कारण पीड़ित होने के डर से बिना डरे, सम्मानपूर्वक, शांतिपूर्वक मातृत्व की स्थिति से उबर सकती है।

बच्चे को जन्म देना एक स्वतंत्र अधिकार

इंडियन एक्सप्रेस की ख़बर के मुताबिक़ इसी साल जुलाई महीने में भी जस्टिस चंद्र धारी सिंह ने DSLSA के एक केस में इसी तरह का एक फैसला दिया था। मातृत्व लाभ केवल नियोक्ता और कर्मचारी के बीच वैधानिक अधिकार या संविदात्मक संबंध से उत्पन्न नहीं होते हैं बल्कि यह उस महिला की पहचान और गरिमा का एक मौलिक और अभिन्न अंग है जो परिवार शुरू करने और एक बच्चे को जन्म देने का विकल्प चुनती है। “बच्चे को पैदा करने” की स्वतंत्रता एक मौलिक अधिकार है जो देश का संविधान अपने नागरिकों को अनुच्छेद 21 के तहत देता है। इसके अलावा, “बच्चे को पैदा न करने का” विकल्प भी इस मौलिक अधिकार का विस्तार है। हालांकि, किसी प्रक्रिया या कानून के हस्तक्षेप के बिना, किसी महिला द्वारा इस अधिकार के प्रयोग के रास्ते में खड़ा होना न केवल भारत के संविधान द्वारा प्रदत्त मौलिक अधिकारों का उल्लंघन है, बल्कि सामाजिक न्याय के बुनियादी सिद्धांतों के भी खिलाफ है। 

उच्च न्यायालय ने मातृत्व लाभ अधिनियम कानून के बारे में टिप्पणी करते हुए कहा कि मातृत्व लाभ अधिनियम एक “कल्याणकारी और सामाजिक कानून” है और विधायिका का इरादा इसके दायरे और क्षेत्र को प्रतिबंधित या सीमित करना” नहीं था। अधिनियम की भाषा या इसके प्रावधानों में ऐसा कुछ भी नहीं है जो यह बताता हो कि एक कामकाजी महिला को उसके रोजगार की प्रकृति के एकमात्र कारण के कारण राहत पाने से रोका जाएगा।

अगर आज के समय और युग में, एक महिला को अपने “पारिवारिक जीवन और करियर की प्रगति” के बीच “चयन करने के लिए मजबूर किया जाता है” तो “हम उसे आगे बढ़ने के साधन प्रदान न करके एक समाज के रूप में विफल हो रहे होंगे, चाहे वह किसी भी स्थिति में हो, पेशेवर जीवन या व्यक्तिगत जीवन में।” उच्च न्यायालय ने यह फैसला किशोर न्याय बोर्ड-1 में कानूनी सहायता वकील के रूप में नियुक्त एक वकील की याचिका पर सुनवाई करते हुए दिया था। अपने संविदात्मक रोजगार की अवधि के दौरान, उन्होंने 2017 में एक बच्चे को जन्म दिया और सात महीने के मातृत्व अवकाश के लिए आवेदन किया, जिसके बाद उन्होंने दिल्ली राज्य कानूनी सेवा प्राधिकरण (DSLSA)को एक ईमेल भेजकर मातृत्व लाभ देने का अनुरोध किया। महिला के अनुसार DSLSA ने अपने जवाब में कहा कि कानूनी सेवा प्राधिकरणों के लिए मातृत्व लाभ देने का कोई प्रावधान नहीं है, जिसके बाद उसने उच्च न्यायालय का रुख किया।

कामकाजी महिलाओं के लिए मातृत्व अवकाश लाभ

भारत में, एक महिला कर्मचारी एक निश्चित अवधि के लिए अपने मातृत्व अवकाश का उपयोग कर सकती है, इस अवधि के दौरान वह अपने मातृ दायित्वों और कर्तव्यों को पूरा करने के साथ अपना पूरा वेतन भी प्राप्त करती है। मातृत्व लाभ अधिनियम 1961 माताओं और उनके बच्चों की समग्र भलाई सुनिश्चित करता है। इस उद्देश्य से, मातृत्व लाभ अधिनियम माताओं को बच्चे की देखभाल के लिए प्रावधान प्रदान करता है। मातृत्व अवकाश से लौटने के बाद महिला कर्मचारी अपने पिछले पद पर ही नियुक्त की जाएगी। 

कई बार ऐसा भी हो सकता है कि एक महिला कर्मचारी अपने मातृत्व अवकाश की अवधि के बाद उम्मीद के मुताबिक जल्द काम पर लौटने में सक्षम नहीं हो सकती है। मातृत्व, विशेष रूप से नई माताओं पर, भावनात्मक, शारीरिक और मानसिक प्रभाव डालता है। जैसा कि मातृत्व लाभ अधिनियम 1961 द्वारा निर्धारित किया गया है, एक नियोक्ता को अपनी महिला कर्मचारी को तब तक अतिरिक्त छुट्टी देनी होगी जब तक वह वापस लौटने में सक्षम न हो जाए। इससे न केवल यह सुनिश्चित होगा कि उसकी और उसके बच्चे की भलाई सुरक्षित है, बल्कि यह भी कि वह ऐसे कार्यस्थल पर लौटने में सक्षम होगी जो इस बड़े बदलाव में उसका समर्थन और सहायता करेगा। चाहे कोई महिला पहली बार माँ बनी हो या अनुभवी माता-पिता हो, उनके लिए अपने नियोक्ता का समर्थन प्राप्त करना हमेशा एक अतिरिक्त लाभ होता है। गर्भवती माताओं और नवजात शिशुओं वाली माताओं की आजीविका की रक्षा के लिए, मातृत्व लाभ अधिनियम 1961 में कहा गया है कि नियोक्ता अपनी महिला कर्मचारियों को केवल इसलिए नौकरी से नहीं निकाल सकते या बर्खास्त नहीं कर सकते क्योंकि वे गर्भवती हैं, प्रसव पीड़ा से गुजर रही हैं, या बच्चे के जन्म के बाद स्वास्थ्य लाभ कर रही हैं।

कामकाजी महिलाएं, माँ बनने पर मातृत्व लाभ अधिनियम के तहत एक तय अवधि तक वैतनिक अवकाश का लाभ ले सकती है। पहली और दूसरी बार मां बनने वाली महिलाओं के लिए, मातृत्व लाभ अधिनियम 1961 कहता है कि वह 6 महीने या 26 सप्ताह की छुट्टी ले सकती हैं। प्रत्येक अगले बच्चे के लिए, माँ अपने मातृत्व अवकाश के लिए 3 महीने या 12 सप्ताह की छुट्टी का लाभ उठा सकती है, जो एक भुगतान अवकाश है जिसमें उसके नियोक्ता को उसका पूरा वेतन देना होता है।